NAVIGATION

Le métier de négociateur immobilier n’est pas uniquement stressant, il est également difficile à exercer. Le négociateur immobilier doit toujours prendre en compte différents paramètres externes qui sont en continuelle évolution comme le taux d’intérêt des prêts accordés par les banques, la législation en vigueur, la situation du marché. Dans ce contexte en perpétuelle mutation et avec des collaborateurs qui, bien que rattachés à l’agence, exercent en tant qu’indépendant, il n’est pas toujours évident de se fixer des objectifs de performance. Voici nos conseils pour vous aider à définir les objectifs de vos négociateurs.

Mettez en place une stratégie commerciale

Avant de définir les objectifs à atteindre, mettez d’abord en place la stratégie commerciale que vous souhaitez adopter. Cette stratégie commerciale est indispensable, car elle détermine les résultats à atteindre et les différents moyens à mettre en œuvre pour y arriver. Votre stratégie commerciale définit le montant du chiffre d’affaires que vous désirez atteindre pour l’année. Vous définissez aussi si vous désirez élargir votre réseau par l’ouverture de nouveaux points de vente, la fusion ou le rachat de l’affaire d’un confrère ou augmenter vos marges de bénéfice. C’est seulement après avoir établi cette stratégie commerciale que vous êtes en mesure de déterminer les objectifs que chacun de vos négociateurs doit atteindre pour que la stratégie réussisse.

Définissez des objectifs en accord avec les capacités de vos négociateurs

Les objectifs de performance ne sont autres que tous les moyens et actions que votre équipe doit mettre en place pour permettre à la stratégie commerciale de l’agence de se réaliser. À titre d’exemple, si votre stratégie consiste à faire évoluer votre chiffre d’affaires, les objectifs doivent consister en une augmentation des prises de mandats, surtout exclusifs, le développement du portefeuille de contacts et de biens, etc. Contrairement à la stratégie, les objectifs doivent être individuels. Vous devez donc les accorder à la personnalité, et les capacités de chacun de vos négociateurs et leurs précédentes performances. Soyez stratège et malin dans la répartition des différents objectifs parmi vos différents négociateurs. Si l’un d’entre eux se montre, par exemple, plus performant dans la négociation des mandats exclusifs, il serait plus judicieux de lui assigner cette tâche comme objectif. Notez que même si les objectifs sont individuels, ils doivent être cohérents et complémentaires les uns des autres, car ils ont pour finalité de permettre à l’agence de réaliser sa stratégie commerciale.

Adoptez la méthode SMART

La méthode SMART vous permet de définir les bons objectifs pour chacun de vos négociateurs. Selon cette méthode, chaque objectif que vous définissez doit être spécifique à la personne à qui vous l’attribuez. En ce sens, il doit être en rapport avec le travail du collaborateur, et ce dernier doit disposer de tous les moyens nécessaires pour le réaliser. Pour aider le négociateur à visualiser ce que vous attendez de lui, énoncez l’objectif ont des termes clairs.

Chaque objectif doit également être mesurable. Quand vous le définissez, établissez une valeur quantifiable bien précise, c’est-à-dire un seuil qui permettra par la suite de déterminer si l’objectif est réellement atteint ou pas. Ainsi, si la stratégie commerciale est d’atteindre un chiffre d’affaires donné, l’objectif de l’agent sera de réaliser un nombre précis de ventes. Le comptage des ventes qu’il a effectué permettra de déterminer s’il a atteint ses objectifs de performance ou non.

Afin d’impliquer le négociateur, l’objectif qui lui est assigné doit être ambitieux. En d’autres termes, l’objectif doit nécessiter de l’effort, car sans challenge, la motivation n’est pas au rendez-vous et sans motivation, il est difficile d’avoir des résultats marquants. Pour rendre le challenge encore plus intéressant, il faut que l’objectif soit réalisé dans un temps imparti. Selon le défi que vous lui lancez, vous pouvez définir la durée de chaque objectif par mensualité, trimestre ou semestre. Aussi ambitieux soit-il, gardez à l’esprit que l’objectif doit rester réaliste. En effet, si vous demandez à votre collaborateur une performance qu’il n’est pas en mesure d’atteindre, il part défaitiste et ne s’investira pas pour atteindre l’objectif.